“İnsanların ön yargılarını parçalamak, bir atomu parçalamaktan daha zordur.”
Albert Einstein
Ön yargı; Bir kimse veya bir şeyle ilgili olarak belirli şart, olay ve görüntülere dayanarak önceden edinilmiş olumlu veya olumsuz yargı, peşin yargı, peşin hüküm, peşin fikir şeklinde tanımlanır. Aslında ön yargıyı hayatımızın her alanında hissettiğimizi söyleyebiliriz.
Peki ön yargılarımızdan nasıl kurtuluruz?
Daha önce yaşadığımız deneyimlerle oluşturduğumuz paradigmalar ile toplum tepkisi yada kişisel korkularımız nedeniyle bizden farklı olan yada bizimle aynı olmadığını düşündüğümüz kişi veya düşüncelere karşı gösterdiğimiz tepkiler bizim ön yargılarımızı oluşturuyor.
Çok kapsamlı bir konu olduğu için, bu yazımda; Ön yargının çalıştığımız iş yerindeki bize ve ekiplerimize etkisini ve bununla başa çıkma yöntemlerini paylaşmak istiyorum. Bu konuyu daha çok örneklerle açıklamak ve kendi gözlem ve deneyimlerimden örnek vererek açıklamaya çalışacağım.
Bazen farklı kültürlerden veya şehirden geldiğinizde bu kelimenin anlamını daha fazla hissedebiliyorsunuz. Kendimden örnek verecek olursam, ilk defa farklı bir şehirde yaşamaya başladığımda bunu çok fazla hissettim. İnsanların yaklaşımları; sizinle iletişime geçmeden, sadece dış görünüşünüz, başkalarının düşünceleri veya giyiminiz ile sizi yargılaması kuvvetle muhtemel oluyor.
Kurumlarda, özellikle çağrı merkezlerinde belirli sürelerle ekip değişiklikleri yapılır. Buna bağlı olarak sık karşılaştığımız bir durum üzerine örnek verecek olursak; Alıştığınız ekipten ve takım liderinizden ayrılıp yeni bir ekibe geçiyorsunuz. Genelde yeni geçeceğiniz ekip ve yönetici ile ilgili herkes ön bir araştırma yapar. 🙂 Araştırma yapmanızda sorun yok, herkesin kişilerle ilgili fikirleri var ancak size yorum yapan kişinin o kişi/kişilerle ilgili bir iletişim ve deneyim yaşamadan fikir beyan ediliyorsa bu ön yargı işte!! Biz genelde bu tarz durumlarda yeni geçtiğimiz ekipteki kişileri veya takım liderini tanımak için iletişime geçerek fikir sahibi olmak yerine, bize önceden yerleştirilen fikirler ile hareket ederiz. Doğal olarak kişiye olan davranışlarımız ve tepkilerde negatif/pozitif olarak değişkenlik gösteriyor. Eğer ki bu tepkimiz negatifse bunu nötre hatta pozitife geçirmek için ciddi zaman geçmesi gerekiyor. Bu zaman içerisinde performansımız ve duygularımızda olumsuz etkilenmektedir.
Yada bu durumu tam tersi senaryoyu düşünelim, Takım liderisiniz ve ekibinize yeni bir ekip üyesi geçiyor. Yeni ekip üyenizin diğer çalıştığı ekipteki performansı ortalamanın altında olsun. 🙂 Normal olarak ekibinize yeni gelen ekip üyesinin önceki performansını göz önüne alarak ona yaklaşımınız, onunla ilgilenme ve iletişim sıklığınız azalıyorsa bu ön yargı işte!! Kişinin bir önceki ekibi veya projesindeki performansı düşük olabilir bu sizin ekibiniz yada çalıştığınız projeye geçtiğinde de düşük olacağı anlamına gelmez, gelmemeli..
Her liderin yönetim tarzı ve yaklaşımı farklıdır,doğal olarak o kişiye kattıkları da. Bunu bizzat yaşadığım. Takım lideriyken ekibime yeni gelen bir çalışanım vardı, Bana geçtiğinde son 3 aylık performansı ortalamanın oldukça altında, şirketi aidiyeti zayıflamış ve hatta işten ayrılmayı düşünüyordu. Yanlış hatırlamıyorsam birden fazla uyarısı vardı. Kendisi ile ilk görüşmemde ona daha önceki performansına girmeden onu tanımaya yönelik bir görüşme yaptım. Benden ziyade kendisinin ön yargısı daha fazlaydı diyebilirim:)
- Böyle durumlarda ilk önce iletişimi iyi kullanmak ve gerçekten karşıdaki kişiyi iyi tanımak önemli bu aranızdaki güven ortamını oluşturan önemli bir araçtır. Zaten zaman içerisinde davranışlarınızda ki tutarlılık, sizi siz yapan farklı yaklaşımınız ile bu durumu tersine çevireceksiniz bana güvenin.
- Bu zamana kadar zaten performansı düşük ilerleyen birine verilen hedefleri kontrol edin, küçük hedeflerle ana hedefe yaklaşmasını sağlayın. Bunu yaparken zaten daha öncesinde verilen hedefleri gerçekleştirdikçe kendisine olan öz güveni de artacaktır.
- Verdiğiniz hedefleri -bu hedefler herhangi bir kpi olabilir- gerçekleştirmesi durumunda küçük ödüllendirmeler ile karşılık verebilirsiniz. Bu ödüllendirme ile daha önce uyarı aldığı konulardaki sorunu da aslında yavaş yavaş çözmeye başlıyorsunuz zaten 🙂 Ödüllendirmeyi yaparken ekibinizdeki diğer kişileri de unutmayın ama 🙂
- Eğer kıdem bazlı yüksek bir kıdeme sahipse pozitif gelişmeyi görmenizle kendisine ekip içerisinde ufak sorumluluklar vererek ekip ile iletişimini ve yetkinliklerini daha da arttırabilirsiniz. Zamanla ekip içerisinde sorumluluk aldıkça ve ekip iletişimi arttıkça ekibe bağlılığı da artacaktır.
- Performans artışı ile birlikte takdir etmeyi atlamayınız, bir üst yöneticinizin de olduğu teşekkür mailleri, ödüllendirme ve kişisel gelişimine katkı sağlayacak aksiyonlar ile şirkete olan bağlılığını da arttırabilirsiniz.
Yukarıda madde madde yazdığım her bir maddeyi bizzat uygulayarak başka ekipte performans ve motivasyon düşüklüğü ile gelen şirket bağlılığını kaybetmiş bir çalışanımın bir yıl içerisindeki değişimine tanıklık etmek ve bu süreci onunla yaşamak benim için çok keyifliydi. Buna benzer bir çok olay yaşadığınıza eminim ancak ön yargılı yaklaşmış olsaydım belki de bana bağlı çalışmaya başladığı ilk zamanlarda işten ayrılmış bile olabilirdi, kim bilir..
Günlük hayatımızdan da bir çok örnekler verilebilir, hepinizin ön yargıya maruz kaldığınızdan eminim.. Ancak hem iş hemde özel hayatınızda ön yargılardan uzak kaldığınız, dedikodu ve negatifliğin düşüncelerinizi kirletmediği bir hayat dilerim..